Если уволили с нарушениями считается ли увольнение. Незаконное увольнение с работы: куда обращаться

Увольнение сотрудника предприятия может происходить либо по инициативе самого работника, либо по инициативе работодателя, причем во втором случае законодательство строго ограничивает возможности организации в причинах увольнения работника с его должности. Расторжение трудового договора должно происходить только по установленным законом причинам, так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником предприятия в суде.

Большинство работников, которых уволили без законных оснований, не обращаются в суд для отмены приказа и восстановления в должности. Лишь треть незаконно уволенных готовы бороться за восстановление своих прав. Связано это с тем, что часть работников просто не знает о своих правах, а другие не хотят связываться с судебной системой.

Несмотря на это, количество трудовых споров ежегодно увеличивается, так как многие незаконно уволенные испытывают трудности при дальнейшем трудоустройстве.

Обычно все трудовые споры по незаконному увольнению связаны с:

• нарушением процедуры увольнения, например, при увольнении работника по собственному желаю, если происходит ликвидация предприятия, чтобы не выплачивать положенные сотруднику пособия и выплаты;
• применением дисциплинарного взыскания, которое не отвечает действительности, например, увольнение за прогул, при наличии у работника документов, подтверждающих его отсутствие по уважительным причинам - болезнь, авария, вызов его в качестве свидетеля или очевидца преступления в правоохранительные или судебные органы и т.д.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав, а также восстановления в должности и выплаты ему компенсации за вынужденные прогулы.

Исковое заявление в суд о незаконном увольнении

При незаконном увольнении работник может обратить в трудовую инспекцию и в суд для дальнейшего разбирательства. К сожалению, трудовая инспекция не всегда готова рассматривать жалобы бывших работников из-за высокой загруженности и формального отношения к каждому заявлению.

Наиболее удачным решением проблем является подача искового заявления в судебные органы для дальнейшего рассмотрения и принятия решения в пользу заявителя или его работодателя при исследовании доказательств с каждой стороны. Отмечается, что доказать незаконность увольнения при собственноручном подписании заявления по собственному желанию практически невозможно, поэтому рекомендуется не писать такого заявления даже в том случае, если работодатель настаивает.

Исковое заявление подается по месту нахождения регистрации в районный суд, при этом работник освобождается от уплаты государственной пошлины и дальнейшего несения каких-либо расходов, за исключением привлечения к делу адвоката или юриста для защиты интересов бывшего сотрудника организации. В таком случае к исковому заявлению прикладывается прошение о взыскании с организации не только моральной компенсации, но и компенсации за расходы на представителя.

Преимущества рассмотрения трудового спора в судебном порядке неоспоримы, так как судебный процесс позволяет:

1. Наиболее эффективно защитить нарушенные права работников. В суде у бывшего работника есть возможность наглядно продемонстрировать все нарушения работодателя при увольнении, а также привлечь свидетелей нарушений.
2. Существенно сократить судебные издержки, так как по общему правилу процесс является бесплатным, т.е. для инициирования разбирательства не нужно платить государственную пошлину.
3. Взыскать с работодателя материальный и моральный вред, в том числе возместить расходы на защитника.
4. Восстановиться в должности при установлении незаконности увольнения.
5. Получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Основной минус рассмотрения дела в суде - длительность разбирательства, которая редко отвечает установленным законодательством срокам.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.

При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.

Восстановление пропущенного срока допускается при:

• болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
• командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
• возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов - наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
• уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно - осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.

При этом обращение в иные органы защиты прав работников не считается основанием для восстановления пропущенного срока, так как судебные иски допускается подавать параллельно обращению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Признание увольнения незаконным

Трудовое законодательство устанавливает, что признание увольнения незаконным может происходить только в судебном порядке. Обращение в трудовую инспекцию или в иные органы защиты трудовых прав работников не смогут повлиять на отмену приказа об увольнении или признании его недействительным действующему законодательству.

Работодатели всеми силами стараются избежать увольнения работников по сокращению штата или при ликвидации предприятия, так как в таком случае придется нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, равному среднемесячной зарплате сотрудника, а это дополнительные расходы, которые стараются сократить всеми силами, в том числе увольнением по каким-либо надуманным основаниям - нарушение дисциплины или несоблюдение норм трудового распорядка.

Инициировать судебное разбирательство может прокурор, если гражданин обратится в прокуратуру с соответствующим заявлением, однако такие действия не относятся к обязанностям прокурора, и он может отказать в удовлетворении заявления, если нет существенного нарушения норм трудового законодательства.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Последствия для работодателя можно разделить на две категории - финансовая ответственность за нарушение законодательства и гражданская ответственность в виде восстановления нарушенных прав работника.

При незаконном увольнении работника работодатель должен:

• восстановить бывшего сотрудника в должности;
• выплатить работнику компенсацию за период вынужденных прогулов, связанных с незаконным увольнением, равную средней дневной заработной плате за каждый день прогула;
• возместить моральный ущерб, если суд удовлетворил требование работника в компенсации морального вреда;
• компенсировать стоимость услуг адвокатов в сумме, установленной решением суда;
• оплатить штраф, если по каким-либо причинам не было исполнено решение суда.

Если увольнение признано незаконным, работник должен выйти на работу на следующий день после вынесения решения судом, за исключением случаев выходного дня и при нежелании работодателя исполнять решение судебных органов.

В случае неисполнения решения, на работодателя могут быть возложены следующие санкции:

• штраф в размере 1 тыс. - 5 тыс. рублей на руководителя организации;
• штраф в размере 1 тыс. - 5 тыс. рублей на работодателя, который является индивидуальным предпринимателем;
• штраф в размере 30 тыс. - 50 тыс. рублей на юридическое лицо;
• прекращение деятельности на срок до 90 дней при повторном нарушении исполнения решения суда о восстановлении работника в должности;
• дисквалификация ИП или юридического лица сроком до одного года.

Каждое дело индивидуально и требует особого подхода с изучением всех особенностей увольнения. Для принятия решения в пользу бывшего работника необходимо составить правильную доказательную базу.

Незаконные приказы об увольнении

Установить конкретные основания для увольнения, которые могут быть признаны незаконными практически невозможно, так как каждое дело требует индивидуального рассмотрения и разбирательства. Работодатель должен доказать и объяснить причину расторжения трудового договора, а также предоставить все сопутствующие процедуре документы.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

1. Несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Многие работодатели неправильно понимают нормы данной статьи, так как увольняют за несоответствие без проведения различных экспертиз и аттестации, что в корне неправильно, и может повлечь обжалование такого решения в суде. Должна быть проведена аттестация на профпригодность с заключением экспертов о выполнении работником его обязанностей.
2. Многократное неисполнение норм трудового договора, в том числе неисполнение трудовой дисциплины. Чаще всего поводом для увольнения по такому основанию служат систематические небольшие нарушения в виде опозданий, отсутствия дресс-кода, если он установлен Уставом компании, частые отлучки с работы и прочее. Все нарушения должны быть подтверждены документально при нескольких свидетелях, а также с выводами специально учрежденной комиссии. К нарушителю должны быть применены меры дисциплинарного воздействия.
3. Однократное неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае проступок работника должен грубо нарушать установленные нормы дисциплины и правил распорядка. К грубым нарушениям условий трудового договора можно отнести увольнение за прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение тайной информации, кража имущества организации или любого другого имущества по месту работы сотрудника, а также грубое нарушение норм охраны труда. Для увольнения по такому основанию достаточно совершения одного проступка, при этом он должен быть документально зафиксирован специальной комиссией.
4. Увольнение на основании утраты доверия. Расторжение трудового договора по данной причине распространяется только на работников, которые непосредственно связаны с денежным или товарным оборотом внутри предприятия. Иные сотрудники не могут быть уволены по причине утраты доверия, так как в таком случае работодатель нарушит нормы действующего трудового законодательства и т.д.

При нарушении данной нормы приказ об увольнении может быть признан незаконным. Восстановление в должности с последующими компенсационными выплатами поможет решить возникшие проблемы, однако для работника осуществление труда в таких условиях чаще всего становится невыносимым из-за предвзятого отношения к нему. Таким гражданам рекомендуется получить все причитающиеся выплаты и написать заявление по собственному, чтобы в дальнейшем у работодателя не возникло иных оснований для увольнения.

Восстановление при незаконном увольнении

Решение о признании увольнения незаконным подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после вступления решения в законную силу работник должен быть восстановлен в должности и приступить к исполнению обязанностей.

Для восстановления в должности отдается соответствующий приказ, который подшивается к личному делу сотрудника и передается на ответственное хранение уполномоченным в организации лицам. Как такового приказа о восстановлении в должности не существует, однако работодатель может самостоятельно определить такой документ и включить его в общий документооборот предприятия.

Скачать

Скачать образец Заявления о восстановлении на работе при незаконном увольнении в формате.doc вы можете

В соответствии с законом работника можно уволить только по основаниям, которые предусмотрены в ТК РФ. Но ведь человеческий фактор еще никто не отменял, поэтому зачастую многих увольняют именно по психологическим мотивам, подгоняя их под нужную статью трудового законодательства.

В подобной ситуации у каждого есть право опротестовать решение руководства в судебном порядке, ведь уволить можно только за нарушения трудового законодательства, а не за склонность всегда говорить правду, неудобную для руководителя.

Регламентация по ТК РФ

Практически полный перечень оснований для увольнения приведен в статье 77 ТК РФ, где в частности сказано, что сотрудника можно уволить за:

• нарушение трудовой дисциплины (кражу, алкогольное опьянение, аморальное поведение, разглашение коммерческой тайны, );
• неисполнение возложенных обязанностей (наличие выговоров, результаты аттестации, нарушение правил техники безопасности);
• при ликвидации и и должности.

Согласно с нормами закона, некоторых сотрудников в виду их социального положения либо статуса уволить можно только в редких случаях, так как они относятся к льготным категориям. В частности, запрещено расторжение трудового сотрудничества с:

• беременными женщинами;
• труженицами, имеющими маленьких детей до 3-х лет, либо матерями или отцами-одиночками детей до 5-ти лет;
• родителями детей-инвалидов;
• единственными кормильцами семьи, которые содержат не менее 3-х детей.

Также на основании ст. 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника в период нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Однако, как показывает практика, многие работодатели игнорируют нормы закона и все равно сокращают неугодных лиц, которые им не подходят по тем или иным личным мотивам.

Примеры распространенных незаконных ситуаций

• Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
• Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
• А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
• Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
• Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
• Наконец, стоит упомянуть заключение , даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

О всех нюансах подобной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Куда обращаться в таком случае?

В соответствии со ст. 392 ТК РФ у сотрудника есть право решить любой трудовой спор в судебном порядке, в частности, при незаконном увольнении каждый может обратиться в суд для отстаивания собственной правоты, но только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении на руки .

Если оговоренный срок будет пропущен, и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право в установленный срок, при рассмотрении вопроса о признании расторжения незаконным труженику будет отказано в связи с пропуском искового срока, независимо от того, прав он или нет.

Разрешить спор можно не только в судебном порядке. Если сотрудник еще не уволен, но его уже поставили в известность о скором сокращении, желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию либо прокуратуру:

• В настоящее время у всех есть мобильные телефоны, которые имеют функцию диктофона. В преддверии увольнения желательно запастись несколькими записями разговора с руководством с прямыми угрозами уволить по надуманному поводу.
• Также нужно сделать копии всех документов, которые будут являться основанием для сокращения. Допустим, приказ о вынесении выговора, объяснительная, акты о нарушениях, то есть все документы, которые подтверждают факт совершения дисциплинарного проступка.
• В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, при увольнении сотрудник имеет право потребовать любые копии документов, которые подтверждают его трудовую деятельность — от до табеля выходов на работу или документов о вынесении взыскания. Если руководство откажется выдать копии, желательно попросить письменный отказ либо опять же зафиксировать разговор на диктофон.

Далее, в ходе судебного разбирательства можно опротестовать не только увольнение, но и выговор, который послужил основанием. В подобной ситуации при отмене дисциплинарного взыскания или хотя бы одного из них восстановление работника в прежней должности произойдет автоматически, так как при отсутствии причины и наличии нарушенных прав сотрудника суд в любом случае вынесет решение о предоставлении лицу прежней должности.

Сроки и порядок восстановления на работе

Как было сказано выше, работнику дается 1 месяц на подготовку и подачу искового заявления в суд. А вот само рассмотрение иска в зависимости от сложности дела и предъявляемых претензий может длиться от двух месяцев до полугода с привлечением и свидетелей, и консультантов по трудовому законодательству.

Бывший сотрудник также имеет право на подачу дополнительного иска о взыскании морального ущерба за причиненные страдания и на компенсацию в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Как правило, суд в большинстве случаев удовлетворяет все претензии истца, в том числе и выплату компенсации, размер которой в некоторых случаях может быть уменьшен в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

При положительном исходе дела работник может рассчитывать на восстановление в прежней должности и на выплату компенсации за лишение права трудиться за каждый день в размере среднего заработка с момента увольнения и до даты вынесения судебного решения, которое работодатель должен исполнить незамедлительно.

После получения судебного решения на предприятии должен быть издан приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в прежней должности. Затем нужно внести изменения в трудовую книжку и произвести соответствующие выплаты, оговоренные судом.

В документальном оформлении процедура восстановления несложная, но проблемы могут возникнуть, если на должность уже принят другой работник, которого придется уволить, либо если должность вообще исключена из . В подобной ситуации для начала нужно будет внести изменения в оговоренный документ, а затем уже принимать бывшего сотрудника, причем все кадровые процедуры нужно будет произвести в крайне сжатые сроки.

Ответственность работодателя

При незаконном увольнении суд не только восстановит нарушенные права бывшего сотрудника, но и примет решение о наказании нерадивого работодателя. Конечно, мера наказания будет рассчитана исходя из тяжести вины и конкретных обстоятельств дела, но, в общем, за нарушение трудового законодательства руководству предприятия грозят штрафные санкции до 50 тыс. рублей на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Также работодатель обязан будет выплатить все суммы компенсаций, которые были установлены к выплате в ходе судебного разбирательства.

После завершения дела судебные приставы не только проверят исполнение воли суда, но и вынесут предписание о новом наказании, уже более строгом, если решение будет не исполнено вовсе либо с нарушением сроков.

Следует заметить, что любое предприятие, которое допустило нарушение прав работников, будет взято на учет инспекцией труда, что повлечет за собой внеплановые частые проверки и новые штрафные санкции. Во избежание оговоренных санкций каждому работодателю следует задуматься о том, что любое нарушение прав персонала прежде всего скажется на финансовой деятельности организации.

Действующее российское трудовое законодательство не содержит определения того, что означает незаконное увольнение с работы. Тем не менее, нередко работодатели весьма грубо нарушают права работников, лишая их места трудовой деятельности и, как следствие заработка.

В первую очередь, важно разобраться с тем, что же представляет собой увольнение, как таковое. Увольнение состоит в расторжении трудового договора и прекращении трудовых отношений. Незаконным оно может быть признано в двух случаях:

• Во-первых, если работник был уволен при отсутствии оснований для расторжения трудового договора;
• Во-вторых, если основания имелись, но процедуры увольнения были соблюдены не в полной мере.

При незаконном увольнении работодатель нарушает нормы трудового законодательства и защищаемые ими права работника. Следовательно, уволенный сотрудник может рассчитывать на восстановление на работе при незаконном увольнении, а также на выплату денежной компенсации за моральный ущерб.

В этом свете многие задаются вполне закономерным вопросом: что делать при незаконном увольнении? Если работник является членом профсоюза, то в первую очередь имеет смысл обратиться туда с заявлением. Решаются эти вопросы также инспекцией по труду.

Более действенным вариантом при любом раскладе выступает обращение с исковым заявлением в суд или прокуратуру. Однако, в этом случае важно помнить, что срок исковой давности гражданских дел подобного рода составляет не более одного месяца. Потому вопрос восстановления справедливости при незаконном увольнении не следует откладывать в долгий ящик.

Целесообразно более детально разобрать варианты незаконного увольнения и способы исправления сложившейся ситуации.

Незаконное увольнение при отсутствии оснований для увольнения

Российское трудовое законодательство позволяет быстро идентифицировать незаконное увольнение, поскольку в статье 77 Трудового кодекса имеется исчерпывающий список тех оснований, которые могут способствовать увольнению работника. В их числе:

1. Достигнутое сторонами соглашение;
2. Истечение срока договора;
3. Желание работника;
4. Инициатива работодателя (несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, техники безопасности и др.);
5. Перевод на работу к другому работодателю или на выборную должность;
6. Отказ работника осуществлять деятельность в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией компании, а также изменением существенных условий трудового договора;
7. Обстоятельства, на которые стороны повлиять не в силах.

В этой связи, первый признак незаконного увольнения с работы – не предусмотренное статьей 77 основание. Следует лишь добавить, что во второй части статьи указано, что возможно увольнение по основаниям, предусмотренным в иных законах.

Пример. В №79-ФЗ установлено, что государственный служащий может быть уволен по решению нанимателя в том случае, если он вышел из гражданства России. Поскольку это требование касается только работников, состоящих на государственной службе, то в Трудовом кодексе его нет.

Второй признак незаконного увольнения состоит в том, что выбранное основание не имеет никаких подтверждений в реальности.

Пример. Если сотрудника увольняют из организации по причине систематического нарушения трудовой дисциплины, то на руках у работодателя должны иметься выговоры и замечания, которые ранее применялись в отношении работника, свидетельства коллег и руководства т.п.

Если документальные подтверждения отсутствуют, то работники имеют все основания обратиться с иском в суд по причине незаконного увольнения. И высока вероятность, что дело решится именно в их пользу.

Третий признак незаконного увольнения – несущественность выдвинутых работодателем оснований для расторжения трудового договора. Существенность состоит в том, что совершенные работником проступки или иные независящие от сторон обстоятельства мешают сотруднику в дальнейшем качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Пример. Если работник нарушил правила техники безопасности, но никаких серьезных последствий это за собой не повлекло, то мерой взыскания может стать замечание или выговор, но никак и увольнение. Выявленное основание не представляется существенным.

Следует отметить, что в целом применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания возможно в исключительно редких случаях. Главным образом тогда, когда проступок работника привел к очевидным потерям.

Судебные органы, которые рассматривают иски от работников, в обязательном порядке оценивают основания для увольнения с позиции их существенности. Нормы трудового законодательства четко прописывают тот факт, что применяемое дисциплинарное взыскание должно быть соизмеримо совершенному работником проступку.

Таким образом, незаконное увольнение идентифицируется отсутствием оснований их подтверждения и существенности. Если идентифицировал незаконное увольнение – куда следует обращаться в первую очередь?

В настоящее время в России вопросами незаконного увольнения персонала занимаются три государственных органа: федеральная инспекция по труду, прокуратура и судебные органы.

1. Федеральная комиссия по труду (ФИТ)

Эта инстанция призвана контролировать соблюдение трудового законодательства на территории РФ. В ней работают две категории инспекторов по труду:

• Правовые инспекторы – проверяют соблюдение правовых вопросов;
• Технические инспекторы – определяют правильность соблюдения техники безопасности.

Порядок действий при незаконном увольнении в данном случае будет таковым:

• Работник пишет заявление, в котором излагает признаки его незаконного увольнения;
• Правовые инспекторы выезжают на место и проверяют выявленный факт незаконного нарушения;
• Если правонарушение будет выявлено, то работодателю на руки выдается предписание о восстановлении работника в должности;
• Если после вынесения решения работодатель не выполнил предписания, то составляется протокол, после чего к нарушителю применяется административное наказание (вплоть до приостановления деятельности).

Работодатель имеет право в течение трех месяцев оспорить предписание ФИТ в суде. Если предписание будет признано безосновательным, то судебные органы его приостанавливают или аннулируют.

Заявление в ФИТ работник должен подать в течение месяца с момента расторжения трудового договора.

1. Прокуратура

Если большее доверие у работника вызывает прокуратура, то он может направить свое заявление с указанием признаков незаконного увольнения туда. В организации будет проведена прокурорская проверка, по итогам которой может быть подтвержден факт безосновательного расторжения трудового договора.

Как прокуратура может помочь уволенному работнику? Этот государственный орган может:

• направить работодателю официальное требование в отмене решения об увольнении;
• обратиться с иском в суд на восстановление работника в должности в связи с незаконным увольнением.

Прокуратура обладает большим весом, однако в связи с тем, что эта инстанция занимается разрешением не только трудовых споров, то рассмотрение заявления может затянуться, в то время как исковая давность по этому вопросу составляет всего один месяц.

Конечной инстанцией, которая в состоянии разрешить спор, касающийся незаконного увольнения работника, выступает суд. Если обращения в прокуратуру и ФИТ не принесли ожидаемого результата следует представить исковое заявление в суд общей юрисдикции по месту жительства.

Судебные органы сами организуют проверки работодателей, рассматривают все существующие документы, допрашивают свидетелей. Федеральная служба судебных приставов, в свою очередь, следит за исполнением принятых судом решений.

Какие решения может принять суд?

• Во-первых, восстановить работника в его должности;
• Во-вторых, изменить формулировку основания и причины прекращения трудовых отношений;
• В-третьих, принудить выплатить работнику денежную компенсацию в размере среднемесячного заработка;
• И наконец, взыскать особую компенсацию за нанесение морального ущерба.

Таким образом, при незаконном увольнении у работника имеется возможность защитить свои права при содействии целого ряда государственных органов.

Незаконное увольнение при нарушении порядка (процедуры) увольнения

Трудовой кодекс РФ достаточно четко определяет последовательность действий работодателя при увольнении работника. Так, наниматель должен:

• за два месяца до фактического расторжения трудового договора уведомить работника с обязательным указанием причин принятого решения;
• предложить ему альтернативную должность при несоответствии его текущему месту деятельности;
• выдать на руки трудовую книжку и все необходимые выплаты строго в дату увольнения и т.п.

Однако эти и многие другие нюансы расторжения трудового договора соблюдают далеко не все организации при увольнении своих сотрудников, что приводит к возникновению актов незаконного увольнения.

В общем виде все нарушения процедур увольнения персонала можно разделить на две внушительные группы, а именно:

1. Существенные нарушения , которые выражаются в грубом несоблюдении работодателем предписанных законодательством норм, а именно:

• Использование увольнения, как меры дисциплинарного воздействия, притом что основание для принятия такого решения несущественно;
• Отказ в выплате выходного пособия при сокращении штата;
• Принуждение работника к деятельности в рамках организации дольше положенных двух недель отработки;
• Отказ в предложении увольняемому в связи с несоответствием занимаемой должности работнику альтернативных мест трудовой деятельности;
• Не учет мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора и т.п.

Пример. Работодатель увольняет работника по причине неоднократного неисполнения им обязанностей притом, что никаких уважительных причин для совершения подобного рода проступков у него не было (п.5 ст.81 ТК РФ). Что должно быть у него на руках при использовании такой жесткой меры дисциплинарного взыскания? Документальные подтверждения вынесенных ранее сотруднику выговоров и замечаний, а также объяснительная от работника или акт об отказе в ее представлении. При отсутствии этих бумаг увольнение будет признано судом незаконным.

2. Несущественные основания касаются, главным образом, небольших законодательных нюансов, которые все же могут привести к нарушению прав работника, в частности:

• Отказ от ознакомления с приказом об увольнении под роспись;
• Выдача трудовой книжки с задержкой;
• Не предоставление работнику возможности написания заявления по собственному желанию;
• Отказ от апелляции результатов аттестации, ставших основанием для увольнения работника и т.д.

Принимая во внимание тот факт, что существенные и несущественные нарушения процедуры увольнения работника влекут за собой разные степени тяжести нарушения прав сотрудников, то ФИТ, суд и прокуратура, чаще всего, рассматривают их отдельно.

Незаконное увольнение работника – это расторжение трудового договора при отсутствии на это веских оснований или нарушение процедуры прекращения трудовых отношений. Оно может быть оспорено в суде и иметь результатом восстановление работника в должности.

Вопрос 133. Основания прекращения трудового договора и их классификация. Гарантии от необоснованного увольнения. Дополнительные юридические гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Прекращение трудового договора – окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Прекращение трудового договора означает увольнение работника. Прекращение трудового договора и увольнение работника являются синонимами, но только прекращение относится к трудовому договору, а увольнение – к работнику.

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований прекращения и соблюдения правил увольнения работника по дополнительному основанию. Основание – это обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудовых отношений возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, то есть при наступлении определенных юридических фактов. Последние подразделяются на два вида:

1)волевые действия обеих сторон. При этой классификации различаются прекращения договора:

По соглашению сторон;

По инициативе работника;

По инициативе работодателя:

За виновные действия работника;

При отсутствии виновных действий работника;

2)события (обстоятельства), не зависящие от воли сторон, например, истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Основания прекращения договора могут быть также классифицированы по субъектам, на которых они распространяются. При этом основания делятся на:

Общие, распространяющиеся на всех работников;

Дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (например, педагогические работники, государственные служащие, судьи, прокуроры).

Установленный законом закрытый перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя представляет собой одну из существенных гарантий права на труд. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Виды оснований увольнения работников по инициативе работодателя можно подразделить на:

2)дополнительные – для некоторых категорий работников (п. 4, 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК):

Связанные с виной работника (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК);

Связанные с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности);

Связанные с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).

Кроме того, ТК предусмотрел возможность увольнения по инициативе работодателя по основаниям, указанным в трудовом договоре с руководителем организации, с надомником, с работником религиозной организации и с работником, работающим у работодателя – физического лица. Так, работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если имеются основания увольнения и соблюдены все правила увольнения по данным основаниям.

В части 3 ст. 81 ТК установлены общие гарантии реализации права на труд в виде запрета увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантиями от необоснованного увольнения являются предусмотренные законом правила увольнения по каждому из оснований. Так, увольнение в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (в связи с ликвидацией предприятия либо прекращением деятельности работодателем – физическим лицом) предполагает письменное предупреждение работодателем работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). В случае несоблюдения установленной процедуры суд при рассмотрении трудового спора об увольнении может обязать ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.

При увольнении по данному основанию не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 ТК, недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Поэтому в случае ликвидации организации работник, находящийся в отпуске или «на больничном», увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.

В случае увольнения работника по несоответствию выполняемой им работе (должности) несоответствие работника обязана доказать администрация. Неспособность работника качественно выполнять закрепленные трудовым договором функции проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие отсутствия нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием работника выполняемой им работе (должности).

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно подтверждаться медицинским заключением. При этом само по себе наличие у работника какого-либо заболевания или инвалидности не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Несоответствие по квалификации должно подтверждаться заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника, следовательно, работник, не прошедший аттестацию, не может быть уволен по данному основанию. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом не может считаться несоответствием по квалификации отсутствие у работника диплома о специальном образовании, если оно не требуется по закону, а также недостаток опыта в работе у молодых рабочих и специалистов.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника (в соответствии с п. 5-10 ст. 81 ТК) представляет собой меру дисциплинарной ответственности работника. Поэтому при увольнении работника по таким основаниям должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 193 ТК, которые касаются применения дисциплинарных взысканий.

Дополнительные юридические гарантии при увольнении предусмотрены для следующих категорий работников:

Несовершеннолетние: расторжение трудового договора с такими работниками (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК);

Беременные женщины: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК);

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери: расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по подп. «а» п. 1, п. 3, п. 5-8,10,11 ч. 1 ст. 81 ТК;

Члены профсоюза: увольнение по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 октября 2009 г. автора Автор неизвестен

Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 10 сентября 2010 г. автора Коллектив авторов

Из книги Гарантии, компенсации и льготы работникам автора Белянинова Юлия

Из книги Экзамен на адвоката автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для

Из книги автора

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или

Из книги автора

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим

Из книги автора

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя

Из книги автора

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим

Из книги автора

Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником

Из книги автора

Статья 348.11. Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:1) спортивная дисквалификация

Из книги автора

11 Гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора Движение кадров происходит на предприятиях постоянно. Трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. В любом случае, в момент увольнения

Из книги автора

Вопрос 131. Понятие, стороны, содержание и значение трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Установление факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем на основании решения

На прошлой неделе бывшая PR-директор «Мастерской классического костюма» Юлия Зеленская написала о том, как её выгоняли с работы. По её словам, вместо расчёта, который нужно производить в последний рабочий день, начальник избил её и сбросил с лестницы. Сейчас она обратилась в полицию и намерена привлечь бывшее руководство к ответственности за побои. Эта история, к счастью, исключение из правил. Обычно руководители не доходят до рукоприкладства, но при этом довольно часто просят написать заявление по собственному желанию, чтобы не выплачивать выходное пособие, а также пытаются уволить сотрудников, пока они в отпуске, в декрете или на больничном. The Village узнал, что делать в таких ситуациях и чем может кончиться дело, если довести его до суда.

История борьбы за свои права

Анна

менеджер по продажам

1 июня 2014 года я была принята на должность регионального менеджера по продажам Уральского региона в ООО «Утилита Интернет». Этой компании принадлежит сайт скидок Vigoda.ru, который входил в число крупнейших купонных сервисов России, конкурентами были Groupon, Biglion, «КупиКупон». 8 июня 2015 года сотрудникам прислали электронное письмо, в котором сообщалось, что с 1 июня 2015 года по 31 августа 2015 года вводится режим неполного рабочего времени. На приказе была дата - 31 марта 2015 года.

Работодатель также сообщал, что «графики работы с перечислением дней и часов - формальность, рабочее время будет отображать только официальную часть выплаты». Фактически время работы сокращается только на 20 %, остальная часть зарплаты должна была выплачиваться в конверте. При отказе от подписания данных документов грозили увольнением.

В июне я была на больничном. А когда вышла, то сообщила, что отказываюсь от подписания этих приказов задним числом и что мои права нарушены. Со мной связались и предложили уволиться. Затем сообщили, что выплаты зарплаты не будет, потому что счета компании арестованы. Потом мне позвонила директор и предложила написать заявление об увольнении по собственному желанию, только после этого мне обещали перевести долг по зарплате за июнь и июль.

Я отказалась, тогда она сказала, что меня уволят по статье и я не получу вообще ничего, даже если обращусь в суд. Затем мне прислали копию докладной записки и приказа об увольнении. Факт незаконного увольнения я обжалую в суде, я также писала заявление в прокуратуру и трудовую инспекцию. Сейчас уже есть решение суда о том, что меня обязаны восстановить в прежней должности с выплатой заработной платы и всех компенсаций. Ответа от трудовой инспекции и от прокуратуры до сих пор нет. На работе меня не восстановили, долги выплачивать не хотят. Запись в моей трудовой книжке не отменена. Оставшихся сотрудников вынудили уйти в отпуск с последующим увольнением, кто-то писал заявление «по собственному желанию», испугавшись угроз. ООО «Утилита Интернет» существует, остались долги и обязательства перед партнёрами, но имущества нет, и на счета деньги не поступают. Сейчас компания продолжает работать, зарегистрировав новое юридическое лицо, его руководителем является мой прежний директор. Требования по исполнительным листам выполнять они не собираются, о чём руководство в устной форме меня предупредило.

Что делать в трудных ситуациях

Если вас увольняют во время отпуска

По Трудовому кодексу вас не могут уволить во время отпуска. Это возможно, только если компанию ликвидируют или индивидуальный предприниматель прекращает работу. Об этом вас обязаны предупредить лично за два месяца, не меньше, и дать на подпись уведомление об увольнении. Ещё одно обстоятельство, при котором вас могут уволить, - истечение срока трудового договора.

Если вас увольняют не по этим причинам, а по инициативе работодателя, вы имеете полное право обратиться в государственную трудовую инспекцию или в суд.

Если вас увольняют, пока вы на больничном

Пока вы на больничном, вас не могут уволить за прогул или неисполнение трудовых обязанностей. Если работодатель хочет уволить вас в связи с сокращением штата или ликвидацией организации, вас обязаны предупредить об этом за два месяца до увольнения.

Во время больничного вас могут уволить только по соглашению сторон или по истечении срока трудового договора. В любых других случаях вы можете смело обращаться в государственную трудовую инспекцию или в суд.

Если вас увольняют в декрете

Есть только одна причина, по которой женщину могут уволить во время декрета: ликвидация организации. Об этом вас обязаны предупредить персонально за два месяца и дать на подпись уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации.

Если во время беременности вас уволили по инициативе работодателя, вы можете смело обратиться в суд. Ваше заявление рассмотрят и после рождения ребёнка. И, конечно, вы имеете право написать заявление об увольнении по собственному желанию во время нахождения в декрете, в отпуске по уходу за ребёнком, на больничном или в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Если начальник не подписывает заявление об уходе

Если руководитель не принимает ваше заявление об увольнении, нужно действовать по плану. Зарегистрируйте два экземпляра заявления у секретаря или офис-менеджера как входящую корреспонденцию. Возьмите себе один экземпляр с отметкой о входящем письме. Ещё один вариант - отправить заявление на имя руководителя заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Через две недели с момента получения письма работодателем вы вправе прекратить работу, потребовать расчёт и трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день увольнения вас не рассчитывают и не выдают трудовую книжку, вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд. У вас на руках должно быть заявление об увольнении с отметкой о входящем письме и/или уведомление о вручении заказного письма с описью вложения.

Если после написания заявления об уходе вы были вынуждены уйти на больничный и не смогли отработать положенные две недели, работодатель не может требовать отработать дни, которые вы проболели. По трудовому законодательству главное - заранее предупредить начальника о своём уходе, а не формально отработать ещё две недели. Ваша болезнь не меняет даты увольнения, поэтому не нужно откладывать увольнение до выздоровления. И не забудьте принести закрытый больничный в отдел персонала, чтобы вам выплатили пособие по временной нетрудоспособности.